HR v době hybridní

Novinky

Stejně jako každá krize, i ta současná, covidová, má své hrdiny i poražené. Ve firemním světě bychom za hrdiny určitě označili personalisty. Za poslední rok totiž prokázali neuvěřitelnou flexibilitu, když se během celé krize museli neustále přizpůsobovat rychlým změnám v souvislosti s covidem a jejich práce se změnila takřka k nepoznání. Ta nejtěžší zkouška přichází ale až nyní. Jak se vypořádat s nástrahami hybridní práce?

Před krizí byli manažeři lidských zdrojů zvyklí řídit klasické personální záležitosti a výzvy týkající se spíše „kolektivu“, méně pak „jednotlivce“. Během krize tomu bylo naopak. Kromě řízení komunikace a důsledků covidových omezení na práci museli personalisté zvládat problémy, které dříve nebyli zvyklí hromadně řešit. Řízení zaměstnanců ve fázi psychické deprese v důsledku nedostatku kontaktu, zdravotní problémy související se změnou životního stylu v důsledku home office nebo zvládání rodinných problémů zaměstnanců.

Personalisté tak museli řešit závažné problémy spíše v individuální než v kolektivní sféře, aniž by byli v těchto oblastech proškoleni. Nyní musí personální ředitelé opět řešit „kolektivní“ problémy, aniž by zapomínali na tento nový „individuální“ aspekt.

Kompromis jako nová norma
Důvod je jednoduchý, jmenuje se hybridní práce. Nový standard, kterému přišla většina zaměstnanců na chuť a nehodlají se ho jen tak vzdát. Ano, práce na home office je náročná a má mnoho úskalí, přesto naše Barometry zaměstnanců ukazují, že většina lidí chce alespoň v částečné formě v tomto režimu částečné práce z kanceláře a částečné práce z domova pokračovat.

Hybridní práce je ta, která bude hrát v příštích letech prim, která bude novou normou. A firmy, šéfové a obzvlášť HR oddělení se na tuto skutečnost budou muset rychle připravit. Právě pro ně to totiž bude extrémně těžká prověrka. Ukazuje se totiž, že řídit komunikaci i týmy, sledovat zdraví, motivaci, atmosféru nebo angažovanost lidí je nyní kvůli roztříštěnosti firem složitější než kdy dřív. Na jaké konkrétní problémy se musí firmy připravit?

Když problémy nejsou hned vidět
Vedle často zmiňovaných nevyhovujících pracovních podmínek, jako je nevhodný počítač a pracovní židle, nebo vyšší výskyt rušivých vlivů, se v kontextu hybridní práce stále častěji mluví o psychosociálních rizicích.

Na jedné straně to je riziko psychického strádání související s osamělostí nebo izolací, na straně druhé potíže při rozvíjení sociálních vazeb s kolegy, potíže s identifikací člověka ve firmě i snížení pocitu sounáležitosti s firmou. Všechny tyto negativní důsledky na jednotlivé zaměstnance se velmi rychle promítají i do fungování firmy. Snižuje se soudržnost týmu, uvadá zájem zaměstnanců o práci, klesá motivace i angažovanost.

Také řízení týmů je v hybridním režimu výrazně složitější a zahraniční průzkumy ukazují, že si je pouze 8 % manažerů zcela jistých, že dokážou na dálku odhalit v týmu nějaký nesoulad a vznikající problém. Více než ⅔ zaměstnanců také v průzkumu amerického The Workforce Institute přiznalo, že mělo během lockdownu pocit, jako by je jejich nadřízený ignoroval.

V praxi často vidím, že pokud jde o nástroje a vybavení, která umožňují zaměstnancům efektivní práci takřka odkudkoliv, udělaly firmy u nás za poslední rok velký pokrok. Nových výzev vyplývajících z hybridní práce se ale ve firmách objevuje ještě mnohem více. Mezi ty největší patří otázky jako: Jak obnovit kolektiv? Jak posílit sociální vazby v týmech, když ve firmě strávíte jen dva dny? Jak zajistit angažovanost zaměstnanců bez použití represí?

Digitální transformace a rozvoj jemných dovedností
Aby HR mohlo nastalou situaci zvládnout a najít ty správné odpovědi, musí se v první řadě opírat o adekvátní digitální nástroje. Technologie a moduly, které podle našich zkušeností v případě HR nyní nejčastěji firmy poptávají, se dají rozdělit do dvou oblastí.

Tou první jsou řešení, která usnadňují HR oddělením běžnou agendu, jako je plánování dovolených nebo potvrzování služebních cest. Ty usnadňují personalistům práci a šetří čas, který mohou následně věnovat každému jednotlivému případu a volit individuální přístup.

Druhou skupinou jsou digitální nástroje, které pomáhají s udržením komunikace a zapojením zaměstnanců i v hybridním režimu. Mezi takové moduly patří například možnost vytvořit mezi zaměstnanci online anketu a společně rozhodovat o projektech a akcích. K posílení soudržnosti mohou sloužit i funkce jako pozvání na společný oběd nebo virtuální pochvaly.

Samotné technologické prvky ale nebudou samospásné. Nezbytné bude také podporovat manažery a zaměstnance v adaptabilitě, agilitě a spolupráci, zejména nabídkou vzdělávacích kurzů zaměřených na rozvoj měkkých dovedností.

Řízení ve stylu hybridu
Společnosti, které přejdou na hybridní režim, budou nepochybně muset také upravit své postupy. Nezbytné bude například změnit proces přijímání a začleňování nových zaměstnanců tak, aby se mohli hned po příchodu seznámit s novými kolegy a získat pocit sounáležitosti s organizací.

Kromě toho bude důležité upravit způsob komunikace používaný při hodnocení výkonu zaměstnanců. Pochvaly, ať už veřejné nebo soukromé, mohou dobře fungovat i virtuálně, pro komplexní hodnocení výkonu už je však ideální spíše osobní schůzka.

Hybridní práci by měla být přizpůsobena i samotná kritéria hodnocení výkonu, která by měla být více zaměřena na dosažení cílů souvisejících s výsledky a účastí v různých projektech.

Na rozcestí
Hybridní režim je pro firmy a HR manažery nepochybně velkou výzvou, která se však může stát obrovským problémem. S využitím HR technologií, přizpůsobením řízení a flexibilitou se ale může firma proměnit v dobře namazaný stroj, který zvládne sebevětší krizi. A pokud se nemýlím, to se v současné době bude leckde více než hodit.

Ruben Vančo

Autor

Ruben Vančo Innovation Marketing Manager

otec dvou dcer, zastánce výkonnostního marketingu, zrychlující se půlmaratonec, amatérský milovník malých scén, fanoušek elektro swingu, kávový hedonista, veselý cyklista, užaslý pozorovatel…